Learning & Development Strategies

Puls Biznesu to polski dziennik gospodarczy oraz organizator konferencji i szkoleń dla przedstawicieli biznesu. W ramach działalności edukacyjnej przygotowuje wydarzenia poświęcone aktualnym wyzwaniom przedsiębiorstw, zarządzaniu organizacjami, rozwojowi kompetencji oraz zmianom technologicznym i rynkowym.

Konferencje Pulsu Biznesu łączą wiedzę ekspertów z praktycznymi doświadczeniami przedstawicieli przedsiębiorstw. Programy wydarzeń obejmują wystąpienia specjalistów, prezentacje case studies, warsztaty i dyskusje, umożliwiając uczestnikom poznanie rozwiązań stosowanych w różnych organizacjach.

Learning & Development Strategies 2026 to jednodniowa konferencja poświęcona projektowaniu skutecznych strategii rozwoju pracowników w warunkach dynamicznych zmian technologicznych, rosnącego znaczenia sztucznej inteligencji oraz zmian demograficznych na rynku pracy. Wydarzenie odbywa się pod hasłem „Rozwój w erze AI i zmian demograficznych”.

Program koncentruje się na budowaniu strategii Learning & Development, które odpowiadają na rzeczywiste potrzeby organizacji i wspierają realizację celów biznesowych. Uczestnicy poznają sposoby diagnozowania luk kompetencyjnych, rozwijania kompetencji pracowników, projektowania programów upskillingowych i reskillingowych oraz mierzenia efektywności inwestycji w rozwój.

Istotnym elementem konferencji jest wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesach rozwojowych oraz przygotowanie liderów i pracowników do współpracy z nowymi technologiami. Omawiane są również zagadnienia związane z kulturą organizacyjną, bezpieczeństwem psychologicznym, zaangażowaniem pracowników, zarządzaniem talentami i planowaniem sukcesji.

Wydarzenie łączy prelekcje ekspertów, prezentacje doświadczeń organizacji, panel dyskusyjny oraz dwa równoległe warsztaty praktyczne. Uczestnicy wybierają jedną z dwóch ścieżek warsztatowych, koncentrującą się na projektowaniu rozwoju kompetencji wspierającego strategię biznesową lub na świadomym wdrażaniu sztucznej inteligencji z uwzględnieniem kompetencji człowieka.

Program uwzględnia doświadczenia przedstawicieli takich organizacji jak ING Bank Śląski, GlobalLogic, WeNet, Property Group, DLA Piper GSC, UNIQA, Develor oraz Gedeon Richter Polska.

• Dyrektorzy HR odpowiedzialni za strategię zarządzania zasobami ludzkimi i rozwój kompetencji.

• Menedżerowie Learning & Development projektujący i wdrażający programy rozwojowe.

• HR Business Partnerzy wspierający realizację celów biznesowych poprzez rozwój pracowników.

• Specjaliści ds. szkoleń i rozwoju odpowiedzialni za organizację oraz ocenę działań edukacyjnych.

• Specjaliści HR zajmujący się zarządzaniem talentami, sukcesją i rozwojem liderów.

• Osoby odpowiedzialne za onboarding, upskilling i reskilling pracowników.

• Menedżerowie odpowiedzialni za transformację kompetencji i wdrażanie nowych technologii.

• Eksperci zajmujący się mierzeniem efektywności szkoleń oraz powiązaniem rozwoju kompetencji z wynikami biznesowymi.

• Liderzy zainteresowani budowaniem kultury uczenia się, zaangażowania i dzielenia się wiedzą w organizacji.

• Rozwijanie umiejętności projektowania strategii L&D powiązanej z celami biznesowymi organizacji.

• Poznanie metod diagnozowania luk kompetencyjnych i identyfikowania rzeczywistych potrzeb rozwojowych.

• Zrozumienie sposobów mierzenia efektywności działań rozwojowych i ich wpływu na wyniki biznesowe.

• Poznanie praktycznych modeli upskillingu i reskillingu wspierających transformację organizacyjną.

• Rozwijanie wiedzy dotyczącej skutecznego onboardingu i wykorzystania mikrolearningu w zespołach operacyjnych.

• Poznanie możliwości wykorzystania sztucznej inteligencji w rozwoju pracowników i zarządzaniu kompetencjami.

• Doskonalenie umiejętności projektowania programów rozwojowych z udziałem ekspertów wewnętrznych.

• Poznanie sposobów rozwijania talentów, budowania zaangażowania i planowania sukcesji.

• Zrozumienie roli kompetencji ludzkich, takich jak krytyczne myślenie, współpraca i odpowiedzialność, w środowisku pracy wykorzystującym AI.

• Wymiana doświadczeń z ekspertami i praktykami zarządzania rozwojem pracowników.

Korzyści dla organizacji

• Możliwość lepszego powiązania strategii rozwoju pracowników z priorytetami biznesowymi.

• Poznanie sposobów mierzenia wartości biznesowej działań L&D oraz uzasadniania inwestycji rozwojowych.

• Inspiracje do ograniczania kosztów rekrutacji zewnętrznej poprzez rozwój kompetencji obecnych pracowników.

• Możliwość usprawnienia onboardingu i szybszego przygotowywania pracowników do realizacji zadań.

• Rozwój wiedzy dotyczącej wykorzystania sztucznej inteligencji bez osłabiania kompetencji i samodzielności pracowników.

• Poznanie rozwiązań wspierających budowanie wewnętrznych programów szkoleniowych i kultury dzielenia się wiedzą.

• Inspiracje do projektowania programów talentowych zwiększających zaangażowanie, sprawczość i retencję pracowników.

• Lepsze przygotowanie organizacji do zmian pokoleniowych i nowych modeli przywództwa.

Korzyści dla uczestnika

• Poznanie praktycznych metod projektowania i oceny strategii Learning & Development.

• Rozwijanie umiejętności identyfikowania potrzeb kompetencyjnych i planowania skutecznych działań rozwojowych.

• Poznanie rzeczywistych przykładów programów onboardingowych, reskillingowych i talentowych.

• Możliwość udziału w wybranym warsztacie praktycznym poświęconym strategii L&D lub wdrażaniu AI.

• Rozwijanie wiedzy dotyczącej mierzenia efektów rozwoju i prezentowania ich językiem biznesowym.

• Poznanie sposobów wykorzystania kompetencji ekspertów wewnętrznych do budowania angażujących programów szkoleniowych.

• Lepsze zrozumienie wpływu AI na przywództwo, kulturę organizacyjną i rozwój talentów.

• Wymiana doświadczeń z przedstawicielami działów HR i L&D różnych organizacji.

• Otrzymanie materiałów szkoleniowych oraz certyfikatu uczestnictwa.

Blok I – Strategia, która przekłada się na operacje

Zasypywanie luki kompetencyjnej – od systemu edukacji do realiów biznesowych

• Rola organizacji w rozwijaniu kompetencji i przejmowaniu funkcji edukacyjnych.

• Projektowanie struktury i założeń wewnętrznych programów edukacyjnych.

• Wdrażanie projektów rozwojowych wewnątrz przedsiębiorstwa.

• Ocena rezultatów programów budujących kompetencje i mierzenie ich skuteczności.

Skuteczny onboarding i mikrolearning wspierające ciągłość biznesową

• Ograniczanie luk kompetencyjnych nowo zatrudnionych pracowników.

• Przyspieszanie osiągania samodzielności i produktywności przez nowych członków zespołu.

• Przygotowywanie obecnych pracowników do nowych ról, procesów i kanałów obsługi.

• Wykorzystanie krótkich formatów edukacyjnych w zespołach operacyjnych.

• Praktyczne doświadczenia ING Banku Śląskiego w rozwoju kompetencji operacyjnych.

Strategiczny reskilling – case study GlobalLogic

• Przenoszenie pracowników z procesów automatyzowanych lub wygaszanych do nowych ról biznesowych.

• Rozwijanie kompetencji krytycznego myślenia, doradztwa i współpracy na styku technologii oraz biznesu.

• Porównywanie kosztów wewnętrznego upskillingu z kosztami rekrutacji zewnętrznej.

• Ograniczanie ryzyka utraty kompetencji i konieczności redukcji zatrudnienia.

• Zachowanie ciągłości biznesowej podczas realizacji programów reskillingowych.

Blok II – Równoległe warsztaty praktyczne

Warsztat I – Od kosztu do wartości biznesowej: projektowanie rozwoju kompetencji z LEARN Framework

• Przechodzenie od pojedynczych szkoleń do kompleksowych procesów rozwojowych.

• Identyfikowanie rzeczywistych potrzeb biznesowych i przekładanie ich na cele rozwojowe.

• Projektowanie działań wspierających transfer nowych kompetencji do codziennej pracy.

• Definiowanie mierników sukcesu wykraczających poza ocenę satysfakcji uczestników.

• Powiązanie efektów rozwoju z rezultatami biznesowymi organizacji.

• Budowanie wspólnej odpowiedzialności za rozwój pomiędzy HR, L&D i menedżerami operacyjnymi.

• Wykorzystanie LEARN Framework do projektowania systemowych procesów rozwojowych.

Warsztat II – Human Intelligence w erze AI

• Identyfikowanie kompetencji ludzkich o szczególnym znaczeniu w organizacjach wykorzystujących sztuczną inteligencję.

• Analiza zadań i kompetencji, które warto automatyzować, rozwijać lub pozostawić po stronie człowieka.

• Diagnozowanie potrzeb kompetencyjnych konkretnych zespołów i procesów.

• Projektowanie wdrożeń AI uwzględniających produktywność, gotowość pracowników i sposoby wykonywania pracy.

• Rozwijanie krytycznego myślenia, współpracy, odpowiedzialności i świadomego korzystania z technologii.

• Monitorowanie procesu adaptacji AI i ocena jego rzeczywistych efektów.

Warsztaty odbywają się równolegle. Uczestnik wybiera jedną z dwóch dostępnych ścieżek.

Blok III – Przywództwo, kultura organizacyjna i zaangażowanie pracowników

Wiedza, która już jest w firmie – program szkoleniowy oparty na kompetencjach pracowników

• Identyfikowanie wewnętrznych ekspertów i wykorzystywanie ich kompetencji w rozwoju organizacji.

• Projektowanie programu szkoleń wewnętrznych krok po kroku.

• Przygotowywanie prowadzących, harmonogramów, tematów i platform szkoleniowych.

• Pozyskiwanie wsparcia menedżerów oraz zachęcanie pracowników do udziału w programach rozwojowych.

• Utrzymywanie zaangażowania uczestników i trenerów wewnętrznych.

• Mierzenie wpływu programów na kompetencje, zaangażowanie i postrzeganie rozwoju w organizacji.

• Case study WeNet i Property Group.

AI w rękach lidera – szansa czy pułapka dla kultury organizacji?

• Równoważenie automatyzacji procesów z budowaniem relacji i empatii w zespołach.

• Znaczenie bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach wykorzystujących AI.

• Ograniczanie mikrozarządzania i biurokracji dzięki nowym technologiom.

• Wpływ wykorzystania AI w komunikacji menedżerskiej na autentyczność i zaufanie.

• Rola lidera w budowaniu kultury organizacyjnej wspierającej rozwój pracowników.

Rozwijanie sprawczości pracowników o wysokim potencjale z wykorzystaniem technologii

• Projektowanie programów talentowych łączących rozwój kompetencji, zaangażowanie i sprawczość.

• Identyfikowanie potencjału pracowników i tworzenie angażujących doświadczeń rozwojowych.

• Wykorzystanie grywalizacji, gier symulacyjnych i escape game online.

• Projektowanie programów opartych na narracji i realistycznych sytuacjach biznesowych.

• Łączenie technologii, praktyki i informacji zwrotnej w rozwoju talentów.

• Wykorzystanie programów talentowych do wspierania retencji i upskillingu.

• Projektowanie mierników efektów rozwojowych i ocena wpływu programu na organizację.

• Case study UNIQA i Develor.

Budowanie sukcesji w świecie unbossingu i sztucznej inteligencji

• Zmieniające się oczekiwania młodszych pokoleń wobec kariery i ról liderskich.

• Rozwijanie talentów i przygotowywanie pracowników do obejmowania nowych odpowiedzialności.

• Budowanie nowoczesnych ścieżek kariery uwzględniających rozwój ekspercki i projektowy.

• Wykorzystanie mentoringu, dzielenia się wiedzą i uczenia się podczas pracy.

• Rola kompetencji przyszłości w planowaniu sukcesji w organizacjach wykorzystujących AI.

• Case study Gedeon Richter Polska.

1 dzień, 9 grudnia 2026 r., godz. 09:00–17:00, rejestracja od godz. 08:30. Konferencja odbywa się stacjonarnie w Warszawie. Dokładna lokalizacja zostanie podana przez organizatora. Program obejmuje trzy bloki tematyczne, w tym dwa równoległe warsztaty praktyczne trwające około dwóch godzin.

• Udział w jednodniowej konferencji Learning & Development Strategies 2026.

• Dostęp do prelekcji, prezentacji case studies i panelu dyskusyjnego.

• Udział w jednym z dwóch równoległych warsztatów praktycznych.

• Materiały szkoleniowe wspierające wykorzystanie zdobytej wiedzy w praktyce.

• Certyfikat potwierdzający uczestnictwo w konferencji.

• Przerwy kawowe, przekąski i lunch.

• Możliwość networkingu i wymiany doświadczeń z przedstawicielami środowiska HR oraz Learning & Development.